Contabilidade - INTERVALOS PARA DESCANSO

Contabilidade - INTERVALOS PARA DESCANSO

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DO INTERVALO MÍNIMO PARA DESCANSO

O intervalo para repouso ou alimentação de que trata o art. 71 da CLT poderá ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho, devidamente aprovado em assembléia geral, desde que:

I - os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado; e

II - o estabelecimento empregador atenda às exigências concernentes à organização dos refeitórios e demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

RESTRIÇÃO DA REDUÇÃO

Apesar da possibilidade da redução do intervalo intrajornada mencionado acima, o TST, através da Orientação Jurisprudencial nº 342/SDI-1, restringiu a possibilidade de redução ou concessão do intervalo mínimo para descanso, nestes termos:

Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma coletiva. Validade.

"É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva".

SERVIÇOS PERMANENTES DE MECANOGRAFIA

Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal do trabalho.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/intervalos_descanso.htm

Contabilidade - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA – ASPECTOS GERAIS

Contabilidade - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA – ASPECTOS GERAIS

DO OBJETIVO

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

DA CONSTITUIÇÃO

Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

DA ORGANIZAÇÃO

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição.

O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/cipa.htm

Contabilidade - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

Contabilidade - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.

EXCEÇÃO - BANCO DE HORAS

A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

ACORDO - CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas individuais não foi revogado, mas devido à previsão constitucional, nossa lei magna, para se evitar maiores problemas com a justiça trabalhista e até mesmo com a fiscalização, o empregador deverá realizar o acordo de compensação de horas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

MENORES

Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe.

ACORDO COLETIVO - Celebração

O acordo coletivo é celebrado por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

AFIXAÇÃO - Local Visível

Contados 5 (cinco) dias da data de entrega, dentro deste prazo, os sindicatos convenentes devem afixar cópia autêntica dos acordos, de modo visível, nas respectivas sedes e estabelecimentos das empresas compreendidas em seu campo de aplicação.

FICHA OU LIVRO REGISTRO – Anotação

De acordo com o art. 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados.

LIMITE DE HORÁRIO

Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e o limite máximo diário de 10 (dez) horas.

PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO

Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes profissões:
- ascensoristas (Lei nº 3.270/57);
- telefonistas (CLT, art. 227).

PENALIDADES

Os infratores destas normas estarão sujeitos à multa de 37,8285 a 3.782,8471 Ufirs, conforme a extensão da infração e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

MENOR

Quanto ao trabalho do menor, os infratores estarão sujeitos à multa de 378,2847 Ufirs por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 Ufirs, dobrada na reincidência.

MODELO DE ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

O empregador deverá entrar em contato com o sindicato da classe e verificar o modelo a ser adotado, uma vez que determinadas categorias exigem a formalização do referido acordo em modelo específico.

CONTRATO A PRAZO – EXTINÇÃO

Quando ocorrer a extinção de contrato a prazo (por exemplo: de experiência), o empregador deverá observar que o empregado não poderá realizar compensação de dia que seja posterior ao término do contrato, senão o contrato será considerado por prazo indeterminado. Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, perfazendo então jornada normal, ou remunerar as horas excedentes às normais (as que eram compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta por cento).

AVISO PRÉVIO TRABALHADO

Quando o empregado estiver cumprindo aviso prévio, o empregador deverá observar que o empregado na última semana do aviso prévio não poderá realizar compensação de dia que seja posterior ao término do referido aviso, senão será desconsiderado e anulado o aviso prévio.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordo_compensacao_horas.htm

Contabilidade - PRINCIPAIS ROTINAS TRABALHISTAS

Contabilidade - PRINCIPAIS ROTINAS TRABALHISTAS

Não é fácil administrar uma empresa. Especificamente, na área trabalhista, há dezenas de questões que devem ser observadas.

Abaixo, tento sintetizar uma coletânea de rotinas trabalhistas que toda empresa deveria acompanhar, visando estar adequada à legislação laboral, evitando multas pela fiscalização e reclamatórias dos empregados:

1. Contrato de Experiência – na contratação, estipular prazo de 30 dias com prorrogação posterior para mais 60 dias – total de 90 dias.
2. Acordo de compensação jornada normal – verificar se os acordos de compensação de horas (sábados) estão formalizados.
3. Quadro Horário de Trabalho – verificar existência, preenchimento e atualidade.
4. Trabalho de menores – verificar as normas específicas para este grupo.
5. Estagiários – verificar a existência de convênios e contratos por escrito e a estrita observância da legislação, que teve alterações recentes, para não caracterizar contrato de trabalho.
6. FGTS e INSS – verificar regularidade de recolhimento e correto preenchimento da GFIP. Sugere-se a obtenção de negativas a cada 6 meses.
7. Salário Família – verificar a documentação exigida pelo INSS de cada funcionário que recebe o benefício.
8. CIPA – verificar a obrigatoriedade da semana de prevenção de acidentes de trabalho e da instituição da comissão interna.
9. Salários: verificar se o piso da categoria e do respectivo Estado (prevalece o maior piso) está sendo respeitado.
10. IRF – verificar a correta retenção na folha de pagamento.
11. Livro de Inspeção do Trabalho – verificar a existência.
12. Normas de Segurança e Saúde do Trabalho – verificar quais normas são exigíveis para a aplicação e instrução dos funcionários.
13. Ficha de registro de funcionários: verificar correto preenchimento e atualização de dados.
14. Acordos ou Convenções Coletivas: aplicação de reajustes salariais, normas específicas sobre benefícios e outros itens negociados.
15. Horas extras: especial atenção neste item. As horas extras habituais geram uma série de novos direitos e precisam ser analisados, quanto à necessidade e dispendiosidade.
16. Intervalos de jornadas: verificar o período mínimo de 1 hora no almoço e 11 horas entre uma jornada e outra.
17. Trabalho aos domingos e feriados: verificar escala dominical e remuneração extraordinária nos feriados.
18. Horas noturnas: trabalhadores que atuam entre 22 horas e 5 horas – remuneração adicional de 20%.
19. Cartão ponto: Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, mas recomenda-se que o procedimento seja feito também para todos os trabalhadores, independentemente do porte da empresa, visando resguardar-se em ações trabalhistas (horas extras e outras reclamações).
20. Férias: verificar e planejar a não incidência de férias em dobro. Não podem ser concedidas férias num período menor que 20 dias.
21. Verbas extra-salário: ajudas de custos, benefícios, etc. precisam ser reavaliados para que não possam surgir contingências (incorporação aos salários).
22. Descanso Semanal Remunerado: verificar se o DSR está sendo pago para horistas.
23. Descontos salariais: todos os descontos salariais extras (farmácia, vales, etc.) precisam ter autorização POR ESCRITO do funcionário. Não é admissível desconto de dízimo ou contribuições em folha – mesmo por escrito!
24. Contribuição sindical dos empregados: em março de cada ano desconta-se 1/30 para o sindicato. Verificar a exigência, na convenção coletiva, de outros descontos exigíveis para os funcionários da categoria.
25. Contribuição sindical patronal: verificar o recolhimento anual.
26. Equiparação salarial: analisar desníveis salariais que poderiam justificar uma ação trabalhista de equiparação.
27. Recibos salariais: observar assinaturas nos holerites e respectivo arquivamento.
28. Arquivamento das folhas de pagamento – sistema eletrônico – verificar atendimento da Portaria INSS-DIREP 42/2003.
29. Salário-maternidade: observar se as normas do INSS estão sendo atendidas.
30. Autônomos: especial cuidado para não caracterizar tais profissionais como funcionários. Verificar também retenção de 11% no pagamentos a tais profissionais, bem como o IRF devido.
31. Cooperativas médicas: verificar o recolhimento do INSS sobre o pagamento a Unimeds e outras cooperativas que atuam em saúde.
32. Rescisão de contratos de trabalho: atentar para homologação sindical.
33. Reclamatórias trabalhistas – acordos: atentar para o recolhimento do INSS, se for o caso. Agilizar a possibilidade de realizar conciliação prévia sindical.
34. Cálculos trabalhistas: férias, 13º salário, DSR, descontos legais, etc. Verificar se o programa informatizado atende e calcula todas as variáveis exigidas.
35. Vale transporte: verificar a existência de opção ou não deste benefício. O funcionário precisa se manifestar por escrito.
36. Empréstimos a funcionários: devem ser contratados por escrito.
37. RAIS e CAGED: verificar entrega regular de tais informações ao MTE.
38. Terceirização de atividades: verificar condições que os trabalhadores terceirizados atuam, especialmente em relação à segurança.
39. Documentação do funcionário: estipular normas para que toda a documentação do funcionário, na admissão, seja realizada de forma completa e o registro seja feito imediatamente na respectiva admissão.
40. Telefonistas e outras categorias diferenciadas: verificar cumprimento do horário reduzido de trabalho.
41. Trabalho voluntário: para pessoas que executam atividades administrativas regulares, em entidades com finalidades não lucrativas - estipular termo de adesão.
42. Agenda trabalhista e previdenciária: acompanhar, mensalmente, os recolhimentos e cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. Determinadas obrigações acontecem 1 vez por ano (como Mapa de Avaliação de Riscos), outras, mensalmente (como recolhimento do IRF).
43. Contratação de deficientes: observar a obrigatoriedade de contratação.
44. Guarda de Documentos Trabalhistas: respeitar o prazo mínimo de arquivamento.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/rotinastrabalhistas.htm

Contabilidade - PLANILHA DE ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS

Contabilidade - PLANILHA DE ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS

Para o cálculo dos custos da mão-de-obra, é necessário se determinar quais as incidências sociais (INSS, FGTS) e trabalhistas (provisão de férias, 13º salário e DSR) sobre os valores das remunerações pagas.

Neste tópico, procuramos apresentar, resumidamente, 2 cálculos diferentes, que não compreendem todas as situações possíveis, pois cada empresa ou atividade tem suas próprias características de composição de custos.

Assim sendo, nos cálculos apresentados estão apenas os quesitos básicos relativos às férias, 13º salário, DSR e encargos sociais - FGTS e INSS. Para obter o valor real, acrescente-se o Vale Transporte e as médias de incidência de aviso prévio, auxílio afastamento por doença ou acidente e indenização de aviso prévio.

ESTATÍSTICAS POR EMPRESA

O aviso prévio (indenizado) não está incluso nas planilhas de cálculo apresentadas, porque para se calcular o valor exato (ou estimado) é necessário saber qual o "índice de rotatividade" da empresa. Por exemplo: se a média dos empregados da empresa permanece 20 meses, então o índice de rotatividade/ano é 12/20 = 60%. Então a "previsão de indenização" mensal seria de 60% dividido por 12 = 5% + encargos sociais e trabalhistas.

Quanto ao auxílio-doença, é a mesma sistemática, ou seja, é necessário que cada empresa saiba quantos dias/ano/empregado foram pagos, para calcular, estatisticamente, qual a sua previsão mensal.

Exemplo:

No ano a empresa pagou um total de 400 dias de atestados/auxílio doença/afastamentos, num total desembolsado de R$ 14.800,00 no ano, a este título.

A empresa teve 200 funcionários que trabalharam no mesmo ano (tanto admitidos quanto demitidos e aqueles que permaneceram na empresa).

O total da folha de pagamento salarial no ano foi de R$ 1.530.000,00.

Então o "índice" de atestados foi de R$ 14.800,00 dividido por R$ 1.530.000,00 igual a 0,96732% sobre a folha.

Acrescer a este índice os respectivos encargos sociais e trabalhistas.

1ª SITUAÇÃO

EMPRESA NÃO OPTANTE PELO SIMPLES - CÁLCULO SOBRE UM SALÁRIO DE MENSALISTA

Encargos Sociais ________________|(%) ___|(%)___|
13º Salário ____________________|______| 8,33% |
Férias _______________________|______| 11,11% |
Inss ________________________| 20,00% |_____ |
SAT até ______________________| 3,00%_|_____ |
Salário Educação ________________| 2,50% | _____|
INCRA/SENAI/SESI/SEBRAE ______ | 3,30%_ |_____ |
FGTS (a partir de 01.01.2007) _______ | 8,00%_ |_____|
FGTS/Provisão de Multa para Rescisão _| 4,00%_ |_____ |
Total Previdenciário ______________|______|40,80%|
Previdenciário sobre 13º / Férias / DSR _|______ | 7,93 % |
SOMA BÁSICO _________________|______|68,18 %|

Conclusão: sobre um salário de mensalista de R$ 2.100,00, uma empresa não optante pelo Simples Nacional terá um custo mínimo de encargos de R$ 1.431,78, gerando o custo total de mão-de-obra para este salário de R$ 3.531,78.

2ª SITUAÇÃO

EMPRESA NÃO OPTANTE PELO SIMPLES - CÁLCULO SOBRE UM SALÁRIO/HORA

Nesta situação, o custo percentual deve ser acrescido do Descanso Semanal Remunerado (DSR), e pode ser calculado como segue:

Encargos Sociais ________________|(%) ___|(%)___|
13º Salário ____________________|______| 10,00%|
Férias _______________________|______| 13,33% |
Descanso Semanal Remunerado _____|______| 20,00% |
Inss ________________________| 20,00% |______|
SAT até _____________________| 3,00% __|_____|
Salário Educação _______________| 2,50% _|______|
INCRA/SENAI/SESI/SEBRAE ______| 3,30% _|______|
FGTS (a partir de 01.01.2007) _______| 8,00% _|______|
FGTS/Provisão de Multa para Rescisão _| 4,00% _|______|
Total Previdenciário ______________|______| 40,80%|
Previdenciário sobre 13º / Férias / DSR _| ______|17,68%_|
SOMA BÁSICO _________________|______|101,81%|

Conclusão: sobre um salário/hora de R$ 8,50, uma empresa não optante pelo Simples Nacional terá um custo mínimo de encargos de R$ 8,654/hora, totalizando o custo total de mão-de-obra para esta hora de R$ 17,154.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/planilha_custos_trab.htm

Contabilidade - FOLHA DE PAGAMENTO - CUIDADOS NAS PARAMETRIZAÇÕES

Contabilidade - FOLHA DE PAGAMENTO - CUIDADOS NAS PARAMETRIZAÇÕES

A folha de pagamento de uma empresa envolve inúmeras parametrizações que influenciam diretamente no resultado final da área de Departamento Pessoal, ou seja, no número de erros ou acertos apurados no processamento de uma folha de salários e que são uma "pedra no sapato" para muitos profissionais da área.

Estes erros podem ser de caráter interno, envolvendo os valores pagos ou descontados dos empregados, ou externo, envolvendo os encargos sociais recolhidos indevidamente para as entidades arrecadadoras de tributos e contribuições.

Muitas empresas buscam informatizar a operação do processamento da folha de pagamento adquirindo o software de outras empresas especializadas no ramo com o objetivo, como qualquer outro meio de informatização, de ganhar tempo, reduzir custos na operação e eliminar possíveis falhas humanas.

Normalmente estes softwares são desenvolvidos com características padrão, de modo a atender ao maior número de empresas clientes, independentemente do número de empregados ou da atividade que a empresa desenvolve.

No entanto, há determinadas situações em que os softwares não atendem àquela atividade específica da empresa a qual apresenta peculiaridades, em relação a determinadas verbas ou determinados tipos de pagamentos, que não estão abrangidas pelo sistema de folha de pagamento.

Parametrizar nada mais é que representar por meio de parâmetros. Na maioria das vezes as verbas salariais calculadas acabam influenciando nos resultados de outras verbas e tudo isso é estabelecido (no que tange ao sistema de folha), através de parâmetros.

Quando falamos em folha de pagamento, podemos entender que parametrizar é atribuir valor, referência, indicar os impactos, agrupar verbas, enfim, "dizer ao sistema" exatamente para que serve determinada verba e qual o resultado esperado no seu processamento.

Estas parametrizações não são feitas aleatoriamente, ou seja, são baseadas no que a legislação trabalhista e previdenciária estabelece, obedecendo rigorosamente aos ditames do fisco, dos acordos e convenções coletivas de trabalho, bem como estabelecendo os tipos de cálculos (considerando as regras específicas) que estão sendo considerados para aquela empresa.

Portanto, para se fazer uma boa parametrização é preciso, antes de mais nada, conhecer a lei, acompanhar suas mudanças e entender qual o reflexo que determinada norma (trabalhista, previdenciária, saúde e segurança no trabalho, imposto de renda e etc.) possui sobre as verbas salariais estabelecidas pela empresa. Também é preciso conhecer do software ao qual está sendo utilizado, uma vez que cada um possui nomenclaturas diferentes e interpretações diferentes.

Como já abordado anteriormente, nenhum sistema informatizado é capaz de atender a todas as necessidades de determinada empresa. Assim sendo, cabe ao responsável pelo sistema ou pela área de recursos humanos, conhecer destas necessidades específicas e incorporá-las ao software através da parametrização.

Basicamente o cadastro das verbas salariais de um sistema de folha de pagamento é composto por verbas de vencimentos ou proventos, verbas de descontos e verbas que compõem a base de cálculo para apuração de encargos sociais ou ainda, de simples referência estatística.

Uma verba salarial considerada provento, como o salário base, por exemplo, pode gerar incidência sobre verbas como INSS, IRF, FGTS, adicional de insalubridade, salário família, vale transporte, pensão alimentícia, adicional noturno, adicional de periculosidade, provisão de férias e 13º salário, entre outras dentre as quais o salário base faz incidência para sua apuração.

Por outro lado, uma verba salarial considerada desconto, como faltas, por exemplo, pode gerar incidência sobre verbas diferentes como INSS, FGTS, IRF e pensão alimentícia. Isto porque a incidência das faltas para apuração de outras verbas é bem menor do que o salário base ou as horas extras, que acabam refletindo no cálculo de um número elevado de outras verbas.

Deixar de estabelecer a incidência de faltas sobre a apuração do INSS, pode contribuir para o desconto (a maior) do INSS descontado do empregado, bem como a contribuição também a maior do valor a ser recolhido por parte do empregador.

Daí a importância de conhecer a legislação para uma adequada parametrização, já que o valor descontado de faltas do empregado deve ser abatido da base de cálculo para apuração do INSS ou do FGTS, pois faltas representa ausência no trabalho. Se o empregado não trabalhou, não há que se falar em desconto de INSS e tampouco o empregador deverá contribuir sobre tal valor.

As mudanças na legislação como a incidência de INSS sobre o aviso prévio indenizado, a não incidência de IRF sobre férias indenizadas entre outras, devem ser observadas para que os parâmetros destas verbas sejam alterados, de modo que a partir da alteração da legislação, o sistema passe a considerar ou não aquela verba para determinado tipo de desconto/contribuição.

Para se detectar tais divergências o resumo de uma folha de pagamento pode ser um meio prático e seguro, pois nele estarão listados todas as verbas e o valor total de cada verba. Se as faltas não estiverem parametrizadas para incidir na apuração do cálculo do INSS, por exemplo, pelo resumo da folha de pagamento poderá se detectar esta falha, pois no valor da base de cálculo do INSS apresentada no resumo não estará sendo abatido o valor das faltas.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/folha_parametrizacao.htm

Contabilidade - Rio Grande do Sul: Entra em Vigor a Última Etapa do Novo Simples Gaúcho

Contabilidade - Rio Grande do Sul: Entra em Vigor a Última Etapa do Novo Simples Gaúcho

Programa do Governo do Estado concede isenção ou redução de ICMS a 99% das pequenas e microempresas gaúchas

Desde o dia 1º de abril entrou em vigor a terceira e última etapa do Novo Simples Gaúcho, integralizando a redução de alíquotas, que pode chegar a até 38,82% na faixa com o maior desconto (ver tabela abaixo).

O Programa beneficia com isenção de ICMS ou redução de alíquotas 99% das pequenas e microempresas do Estado.

Com esta terceira fase de implementação do Novo Simples, as pequenas e microempresas gaúchas passam a ter a mesma carga tributária que tinham antes da entrada em vigor do Simples Nacional, em julho de 2007.

O secretário da Fazenda, Ricardo Englert, destaca que a concessão de benefícios fiscais para pequenas e microempresas, que teve início com a isenção em outubro de 2008, só foi possível devido ao cumprimento por parte do Governo do Estado da importante etapa de chegar ao equilíbrio das contas públicas e foi mais uma das contribuições do Ajuste que permitiram ao setor econômico gaúcho enfrentar a crise econômica de 2009 em melhores condições. “O encaminhamento bem-sucedido do ajuste fiscal permitiu que, já em 2008, o setor de pequenas e microempresas fosse beneficiado. Neste mês, estamos ampliando o benefício e completando todas as fases de implementação do Novo Simples Gaúcho. Com isso, o Governo do Estado cumpriu um importante papel junto aos setores produtivos do Estado, para enfrentar um cenário de retração da economia no ano passado e para impulsionar e dar mais competitividade a esses segmentos nesse momento de retomada de crescimento mundial.”

A RETOMADA DO SIMPLES PELO GOVERNO YEDA CRUSIUS:

* Em 19 de setembro, a governadora Yeda Crusius sancionou lei que beneficiava as micro e pequenas empresas gaúchas.

* A lei isentou, a partir de outubro de 2008, todas as micro e pequenas empresas com faturamento anual até R$ 240 mil do pagamento do ICMS. Isso corresponde hoje a cerca de 209 mil empresas ou cerca de 95% das empresas do segmento.

* São consideradas micro e pequenas as empresas com faturamento anual até R$ 2,4 milhões.

* O projeto do Executivo também garantiu a redução de alíquotas do tributo a empresas com faturamento acima de R$ 240 mil até R$ 2,4 milhões. O benefício da redução de alíquota por faixa de faturamento foi concedido em duas etapas: a primeira em abril de 2009 e a segunda em abril de 2010, ampliando para cerca de 220 mil o número de empresas beneficiadas, ou 99% das micro e pequenas empresas.

* O cálculo da redução foi feito de forma a que as empresas tivessem a mesma carga tributária total que tinham antes de entrar em vigor o Simples Nacional, em julho de 2007

* O projeto do governo contemplou sugestões de entidades empresariais e de parlamentares e foi aprovado por unanimidade.

A redução em percentuais a partir de abril de 2010:

Faturamento anual (Em R$) -----------------> Redução do ICMS
de 240.000,01 a 360.000,00 ----------------> 30,90%
de 360.000,01 a 480.000,00 ----------------> 32,81%
de 480.000,01 a 600.000,00 ----------------> 19,77%
de 600.000,01 a 720.000,00 ----------------> 26,60%
de 720.000,01 a 840.000,00 ----------------> 20,77%
de 840.000,01 a 960.000,00 ----------------> 9,41%
de 960.000,01 a 1.080.000,00 --------------> 15,31%
de 1.080.000,01 a 1.200.000,00 ------------> 8,39%
de 1.200.000,01 a 1.320.000,00 ------------> 15,98%
de 1.320.000,01 a 1.440.000,00 ------------> 16,72%
de 1.440.000,01 a 1.560.000,00 ------------> 8,12%
de 1.560.000,01 a 1.680.000,00 ------------> 3,45%
de 1.680.000,01 a 1.800.000,00 ------------> 0,00%
de 1.800.000,01 a 1.920.000,00 ------------> 8,12%
de 1.920.000,01 a 2.040.000,00 ------------> 7,01%
de 2.040.000,01 a 2.160.000,00 ------------> 1,55%
de 2.160.000,01 a 2.280.000,00 ------------> 0,00%
de 2.280.000,01 a 2.400.000,00 ------------> 0,00%

Fonte http://www.contadez.com.br/noticias.php?id=98746

Contabilidade - Declarações: Dacon Mensal Entregue Como Semestral 2010

Contabilidade - Declarações: Dacon Mensal Entregue Como Semestral 2010

O Dacon Semestral foi extinto em 2010, mas alguns contribuintes transmitiram indevidamente o Dacon Semestral 2010.

Para evitar a necessidade de cancelamento dos mesmos e transmissão de novo Dacon, com probabilidade de emissão de multa por atraso na entrega de declarações, estes casos foram objeto de apuração especial e considerados como Dacon janeiro de 2010.

Pelo fato de ainda constarem como Semestral nas bases da RFB, estes contribuintes não estavam conseguindo transmitir o Dacon de fevereiro de 2010.

A Receita Federal informa que a apuração especial foi concluída e estes contribuintes conseguirão transmitir normalmente o Dacon de fatos geradores a partir de fevereiro de 2010.

Fonte http://www.contadez.com.br/noticias.php?id=98770