Livros de Contabilidade

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DECORE - DHP - Etiqueta de Identificação

4ª edição. Revista e atualizada. Porto Alegre, CRCRS: abril de 2008.

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Código de Ética Profissional

7ª edição. Porto Alegre, CRCRS: janeiro de 2008.

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Demonstração da Responsabilidade Social

Porto Alegre, CRCRS: janeiro 2008.

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Lei Geral da Micro e Pequena Empresa

Brasília, Sebrae. 2007.

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Orientação para Negociação de Honorários

2ª Edição. Porto Alegre, CRCRS: julho 2008.

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Manual de Incentivos Fiscais: para investimentos sociais, desportivos e culturais

3ª edição. Porto Alegre, CRCRS: julho de 2008.

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As Organizações Contábeis e o Contrato de Prestação de Serviços

4ª edição. Porto Alegre, CRCRS: julho, 2008.

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A Organização do Sistema de Controle Interno Municipal

Autores: Contador Jader Branco Cavalheiro e Paulo Cesar Flores
4ª edição. Porto Alegre, CRCRS: agosto, 2007.

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Mediação e Arbitragem: A decisão por especialistas da Contabilidade

Porto Alegre, CRCRS: julho, 2005.

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Demonstrações Contábeis: Aspectos práticos e conceitos técnicos

6ª edição. Porto Alegre, CRCRS: julho de 2008.

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Manual de Orientação e de Procedimentos para as Organizações Contábeis

4ª edição. Porto Alegre, CRCRS: julho 2008.

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A Contabilidade e a Controladoria

Autor: Contador e Professor Dr. Olivio Koliver
1ª edição. Porto Alegre, CRCRS: março, 2005.

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Rotinas Aplicadas ao Departamento de Pessoal das Empresas

Autores: Técnicos em Contabilidade Manoel Carlos dos Santos Macedo e Renato Mendonça da Rocha
4ª edição. Porto Alegre, CRCRS: março, 2005.

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Princípios Fundamentais de Contabilidade e Normas Brasileiras de Contabilidade

6ª edição. revista e atualizada.Porto Alegre, CRCRS: agosto, 2008.

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Normas Brasileiras de Contabilidade
Auditoria Independente - Auditoria Interna - Perícia Contábil

5ª edição. Revista e atualizada. Porto Alegre, CRCRS: junho, 2008.

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A Contabilidade e os Contadores a Serviço do Judiciário

Autor: Contador Dr. Olivio Koliver
3ª edição. Porto Alegre, CRCRS: maio, 2006.

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O CRCRS e a Legislação da Profissão Contábil

18ª edição. Porto Alegre, CRCRS: julho de 2008.

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Lavagem de Dinheiro: um problema mundial - Legislação Brasileira

2ª edição. Porto Alegre, CRCRS: maio 2003

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A Empresa no Novo Código Civil

Autores: Rodrigo Octávio Correia Barbosa e Sérgio Luiz Bastos Barbosa
1ª edição. Porto Alegre, CRCRS: julho, 2003.

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Licitação - Modalidade Convite - Tipo Menor Preço

Autor: Antonio Celso D. Guilamelon
Porto Alegre, CRCRS: outubro, 2002.

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Os Municípios e a Lei de Responsabilidade Fiscal: perguntas e respostas

1ª edição. Porto Alegre, CRCRS: agosto 2001

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Guia de Orientação para as Prefeituras - Gestão Fiscal Responsável

1ª edição. Porto Alegre, CRCRS: agosto 2001

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A Nova Previdência: perguntas & respostas

2ª edição. Brasilia, DF: MPAS, Secretaria da Previdência Social, 2000.

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ICMS: Manual de Rotinas Plantão Fiscal

7ª edição. Porto Alegre, CRCRS: julho de 2006

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A Profissão Contábil e a Necessidade da Equivalência de Títulos no Mercosul

Porto Alegre, CRCRS: 1998

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Custos da Qualidade: Uma Abordagem Prática

Autor: Contador RODNEY WERNKE
1ª edição. Porto Alegre, CRCRS: 2000.

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Manual de Atos de Registro do Comércio
2ª ediçao. Porto Alegre, CRCRS. 2005.

Manual de Atos de Registro de Empresário

Manual de Atos de Registro de Sociedade Limitada

Legislação e Disposições do Código Civil
Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior
Secretaria do Desenvolvimento da Produção
Departamento Nacional de Registro do Comércio
Junta Comercial do Estado do Rio Grande do Sul
Conselho Regional de Contabilidade do Rio Grande do Sul.

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Fonte http://www.crcrs.org.br/downloadl.htm

SIMPLIFICADO: ALÍQUOTA REDUZIDA GARANTE PROTEÇÃO PREVIDENCIÁRIA

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SIMPLIFICADO: ALÍQUOTA REDUZIDA GARANTE PROTEÇÃO PREVIDENCIÁRIA

O Plano Simplificado de Inclusão Previdenciária registrou, em maio, 741,2 mil contribuições com base na alíquota de 11% sobre o salário mínimo. Deste total, 497,3 mil de contribuintes individuais e facultativos migraram da alíquota tradicional (20%) e 259,2 mil são novos segurados. Em abril, das 722,5 mil contribuições pagas, 242,1 mil são de novos segurados e, o restante, foi migração de sistema. Já em março, foram registradas 667,7 mil contribuições, sendo 209,5 mil de novos segurados. Em apenas três meses, mais de 710 mil brasileiros se integraram ao sistema, garantindo proteção previdenciária.

O presidente do INSS, Marco Antonio de Oliveira, considera o crescimento bastante expressivo e afirma que, na medida em que os trabalhadores se familiarizarem com o funcionamento do Simplificado, eles poderão manter a qualidade de segurado contribuindo com um valor acessível a sua renda. Com isso, estarão protegidos para eventualidades, como acidente de trabalho e doenças, por exemplo.

“Essa modalidade é uma alternativa para as pessoas que, durante alguns períodos do ano, não conseguem contribuir com base na alíquota de 20%. Por isso, a oscilação na quantidade de contribuições e também a migração de alíquota, que vem sendo registrada ao longo dos últimos meses, é natural. A tendência, como vimos, tem sido de aumento das operações realizadas”, afirma Oliveira.

Para ele, o Simplificado, que foi criado para promover a inclusão previdenciária de pessoas que não tinham condições de pagar os 20%, está cumprindo a sua função. Ou seja, é uma opção para os contribuintes individuais ou facultativos que atuam em atividades temporárias ou esporádicas e, portanto, têm renda variada ou reduzida de um mês para o outro. “A descontinuidade das contribuições decorre, muitas vezes, da natureza das atividades desses contribuintes”, conclui o presidente do INSS.

Balanço

De abril do ano passado, quando o Simplificado entrou em vigor, até maio deste ano, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) registrou um total de 6,9 milhões de operações com base na alíquota de 11% sobre o salário mínimo.

O Simplificado permite a inclusão do contribuintes individuais (sem vínculo) ou facultativo (donas de casa e pessoas acima de 16 anos) que têm dificuldade para recolher com base na alíquota de 20% sobre o salário de contribuição.

Quem adere ao Simplificado tem direito a aposentadoria por idade - aos 65 anos para os homens e aos 60 anos para as mulheres – e por invalidez; ao auxílio doença, ao licença maternidade, à pensão por morte do contribuinte e auxílio-reclusão.

Para ter direito à aposentadoria por tempo de contribuição, no entanto, os segurados precisam recolher a diferença das contribuições de 11% e 20% referente a todo o período em que optou pela alíquota reduzida.

Como optar

O trabalhador que optar pelo Plano simplificado não precisa fazer nova inscrição no INSS. Basta colocar, na Guia da Previdência Social (GPS), o Número de Inscrição do Trabalhador (NIT) ou o número do PIS ou do PASEP. Os trabalhadores que não são inscritos no INSS, podem fazer a inscrição pelo telefone 135 (ligação gratuita, inclusive de telefone público) ou pela internet (www.previdencia.gov.br). Não é necessário procurar uma Agência da Previdência Social.

Para fazer o recolhimento reduzido, há códigos diferenciados por tipo de contribuinte e forma de recolhimento, que devem ser escritos na Guia da Previdência Social (veja os códigos abaixo).

Ao decidir pela alíquota reduzida, o contribuinte deve ficar atento aos prazos. Caso decida por ingressar no sistema no mês de junho, a data limite para pagamento referente a esse mês será em 15 de julho, e assim sucessivamente. Após o primeiro pagamento, ele pode optar pelo pagamento trimestral ou mensal.

Caso o trabalhador opte pelo Simplificado e depois queira contar esse período para obter uma aposentadoria por tempo de contribuição, deve complementar a contribuição dos meses em que pagou 11%, com o recolhimento de mais 9% sobre o salário mínimo, mais juros de mora.

Contribuinte individual que queira recolher mensalmente – código 1163

Contribuinte individual que queira recolher trimestralmente – código 1180

Contribuinte facultativo que queira recolher mensalmente – código 1473

Contribuinte facultativo que queira recolher trimestralmente – código 1490.

Fonte http://www.normaslegais.com.br/trab/1previdencia010708.htm

REDUÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA - OPÇÃO, VANTAGENS E DESVANTAGENS

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REDUÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA - OPÇÃO, VANTAGENS E DESVANTAGENS

A lei 8.212/91 dispõe sobre a organização da Seguridade Social que tem por fim assegurar, aos seus beneficiários, meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família e reclusão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente.

A referida lei estabelecia que o financiamento da seguridade social, para os segurados contribuinte individual e facultativo, era de 20% (vinte por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição.

Com o intuito de atender as pessoas de baixa renda que já contribuem com a Previdência Social e também de proporcionar um número maior de adesão ao regime previdenciário, o Governo Federal criou nova possibilidade de contribuição.

LEGISLAÇÃO

A Lei Complementar (LC) 123 de 14.12.2006, trouxe alterações na lei 8.212/91, com relação à contribuição mensal dos contribuintes individuais (trabalhadores autônomos que trabalham sem vínculo e dos segurados facultativos que não trabalham) os quais poderão, facultativamente, optar pelo plano simplificado (contribuição reduzida), já em vigor desde a competência abril/2007, com um percentual de 11% (onze por cento) em vez de 20% (vinte por cento) como estabelecia a lei anterior.

Com esta medida, embora facultativa, o Governo espera que milhões de trabalhadores que não contribuem hoje com o financiamento da seguridade social, possam formalizar sua situação perante a Previdência Social.

O art. 80 da LC 123/2006 traz a seguinte redação:

"Art. 80. O art. 21 da Lei nº. 8.212, de 24 de julho de 1991, fica acrescido dos seguintes §§ 2º e 3º, passando o parágrafo único a vigorar como § 1º:

"Artigo 21. (...)

§ 2º É de 11% (onze por cento) sobre o valor correspondente ao limite mínimo mensal do salário-de-contribuição a alíquota de contribuição do segurado contribuinte individual que trabalhe por conta própria, sem relação de trabalho com empresa ou equiparado, e do segurado facultativo que optarem pela exclusão do direito ao benefício de aposentadoria por tempo de contribuição.

§ 3º O segurado que tenha contribuído na forma do § 2º deste artigo e pretenda contar o tempo de contribuição correspondente para fins de obtenção da aposentadoria por tempo de contribuição ou da contagem recíproca do tempo de contribuição a que se refere o art. 94 da Lei nº. 8.213, de 24 de julho de 1991, deverá complementar a contribuição mensal mediante o recolhimento de mais 9% (nove por cento), acrescido dos juros moratórios de que trata o disposto no art. 34 desta Lei." (NR)."


VANTAGENS E DESVANTAGENS DA NOVA CONTRIBUIÇÃO

Com a nova lei, os contribuintes individuais (autônomos e segurados facultativos) poderão optar em recolher 11% (onze por cento) sobre o limite mínimo mensal de salário-de-contribuição (salário mínimo) ou em recolher os 20% (vinte por cento) sobre a remuneração como estabelecia a lei anterior.

Considera-se contribuinte individual o autônomo que trabalha por conta própria e o empresário ou sócio de sociedade empresária, cuja receita bruta anual no ano-calendário anterior seja de até R$ 36.000,00).

Segurado FACULTATIVO é aquele que não é segurado obrigatório do INSS, não pertence a regime próprio de previdência e tem 16 anos ou mais. Por não perceber remuneração, a filiação na qualidade de segurado facultativo representa ato volitivo, ou seja, gera efeito somente a partir da inscrição junto a Previdência Social e do primeiro recolhimento.

Portanto, poderão aderir ao plano simplificado, a qualquer tempo, os trabalhadores mais jovens, a partir de 16 anos, e que ainda não trabalham em emprego formal, atuam como artesãos, manicures, auxiliares, estudantes, comerciante ambulante, feirante, donas-de-casa, síndicos não remunerados, enfim, pessoas que trabalham por conta própria, sem vínculo de emprego e que desejam se manter como segurados da Previdência Social.

Vantagens e desvantagens em optar por recolher 11% (onze por cento) sobre o limite mínimo mensal de salário-de-contribuição:

VANTAGENS

-Redução no valor mensal a recolher, ou seja, de 20% para 11%;

-Direito a aposentadoria por idade, Invalidez, pensão por morte, auxílio-desemprego e auxílio-reclusão;

-Optar no futuro pela aposentadoria por tempo de contribuição;

-Possibilidade de pessoas já inseridas no programa de participar do novo sistema de contribuição;

-Optar pelo pagamento trimestral da contribuição.

DESVANTAGENS

-Os contribuintes não terão direito a aposentadoria por tempo de contribuição;

-A contribuição de 11% é sobre o salário-mínimo e não sobre a renda efetiva mensal, o que pode comprometer a renda previdenciária (caso a renda efetiva seja maior que o mínimo).

-Caso queira optar no futuro pela aposentadoria por tempo de contribuição, o segurado deverá pagar a diferença de 9% faltante mais juros de 0,5% ao mês e multa de 10%.

Assim, para uma manicure que trabalha em atividade autônoma e tenha uma renda de aproximadamente R$700,00 mensais, se contribuir para o INSS na faixa dos 20% sobre a remuneração, o valor a recolher será de R$140,00 (R$700,00 x 20%).

Se optar pelo plano simplificado (contribuição reduzida) de 11% sobre o salário-mínimo, o valor mensal a recolher será de R$45,65 (R$415,00 x 11%). Se considerarmos a redução da contribuição mensal (R$94,35), a contribuinte terá economizado, num período de 12 meses, o valor de R$1.132,20 (hum mil, cento e trinta e dois reais e vinte centavos).

Esta opção pode assegurar, principalmente para os segurados de baixa renda, uma economia mensal significativa e ainda manter a qualidade de segurado junto a Previdência Social, garantindo assim, no caso de incapacidade para o trabalho, a renda mensal do INSS, limitada ao valor do salário-mínimo.

Como um dos fatores de desvantagem citado no quadro acima, a contribuição de 11% é sobre o salário-mínimo e não sobre a renda efetiva mensal, ou seja, se no exemplo acima a manicure contribui na faixa dos 20% sobre a renda efetiva, quando ocorrer um afastamento, a renda previdenciária será calculada com base na sua contribuição. Se, por outro lado, a manicure contribui na faixa de 11% sobre o salário-mínimo, a renda previdenciária será, necessariamente, o salário-mínimo vigente.

Por isso, optando pelo plano simplificado, é importante analisar se a economia obtida na redução da contribuição mensal é mais vantajosa do que a redução na renda previdenciária, quando do caso de afastamento, pois se minha contribuição é maior, quando me afastar, minha renda previdenciária será, proporcionalmente, maior também.

A Previdência Social divulgou os números (considerados expressivos) de brasileiros que já ingressaram no novo sistema. Desde abril/2007 o INSS registrou um total de 6,9 milhões de operações com base na alíquota de 11% sobre o salário mínimo, seja por meio da conversão da contribuição de 20% para 11%, seja por meio da filiação ao sistema previdenciário.

DO PERÍODO DE CARÊNCIA

Período de carência é o número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências.

A concessão das prestações pecuniárias do Regime Geral de Previdência Social depende do período de carência que podem variar de benefício para benefício. Há benefícios, por exemplo, que não dependem de carência como pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família, salário-maternidade, aposentadoria por invalidez oriundas de acidente de trabalho e etc.

Para computo do período de carência, serão consideradas as contribuições:

referentes ao período a partir da data da filiação ao Regime Geral de Previdência Social, no caso dos segurados empregados e trabalhadores avulsos;

realizadas a contar da data do efetivo pagamento da primeira contribuição sem atraso, não sendo consideradas para este fim as contribuições recolhidas com atraso referentes a competências anteriores, no caso dos segurados empregado doméstico, contribuinte individual, especial e facultativo.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/inss2007.htm

JOVENS PODEM CONTAR TEMPO DE ESTUDANTE PARA APOSENTADORIA

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JOVENS PODEM CONTAR TEMPO DE ESTUDANTE PARA APOSENTADORIA

A Previdência Social registra a passagem do Dia do Estudante lembrando que todo jovem a partir dos 16 anos pode se inscrever no Regime Geral da Previdência Social. Estudantes, bolsistas e estagiários, remunerados ou não, também podem ser segurados, contribuindo com o INSS na condição de segurados facultativos.

Como segurado, o estudante passa a dispor de todos os benefícios previdenciários.“Além de começar a prover sua aposentadoria futura, o estudante garante para si e para seus dependentes amparo em caso de maternidade, doença, morte ou reclusão”.

Com base no princípio da universalidade da cobertura e do atendimento, a Previdência oferece a possibilidade de contribuição para estudantes como segurado facultativo na forma de pagamento padrão ou dentro do Plano Simplificado.

Na modalidade dos facultativos entram com as pessoas que não têm renda própria e não exercem atividade remunerada, como donas de casa e desempregados. Nesta modalidade, os estudantes poderão optar em recolher:

-11% (onze por cento) sobre o limite mínimo mensal de salário-de-contribuição (salário mínimo); ou
-20% (vinte por cento) sobre a remuneração.

Para essa segunda forma, a contribuição é de 20% sobre a remuneração, que pode variar entre um Salário Mínimo R$ 415,00 e o teto de R$ 3.048,99, com direito a todos os benefícios.

A grande vantagem dessa opção é que o estudante pode contar esse tempo como facultativo para se aposentar por tempo de contribuição, que são 35 anos para o homem e 30 anos para a mulher, independentemente da idade. Além disso, o estudante fica assegurado no caso de incapacidade para as atividades que exerce.

Já com relação à primeira opção, trata-se do Plano Simplificado da Previdência Social. Como parte da política de inclusão, o Plano oferece uma redução na alíquota de contribuição, que passa de 20% para 11% sobre o salário mínimo.

Apesar de mais barata, a opção dá direito à aposentadoria por idade, mas não à aposentadoria por tempo de contribuição e o salário de referência não pode ser superior ao mínimo. Podem aderir a essa modalidade donas de casa, estudantes, desempregados e contribuintes individuais, com direito a todos os outros benefícios.

A inscrição na Previdência Social é a garantia de que se acontecer algum infortúnio, o estudante estará assegurado. Em caso de ter filhos, seus dependentes terão direito à pensão por morte e auxílio-reclusão.

Para se inscrever, o melhor caminho é ligar para o 135 ou entrar na página da previdência www.previdencia.gov.br ou, ainda, comparecer à Agência da Previdência Social mais próxima do seu local de residência, munido de documento de identidade e CPF.

Fonte http://www.normaslegais.com.br/trab/2previdenciaria251108.htm

DOMÉSTICO - PATRÃO "BONZINHO" OU SEGUIR A LEI?

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DOMÉSTICO - PATRÃO "BONZINHO" OU SEGUIR A LEI?

O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973, e com as modificações da Lei 11.324/2006, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.

Vale lembrar que embora haja o entendimento pela jurisprudência de que diarista não é empregada doméstica, há que se levar em conta como se dá esta relação de trabalho com a diarista, como é a forma de pagamento, cumprimento de horário, a subordinação, a fiscalização, o comando ou a ingerência durante a execução dos serviços.

São estas e outras situações que poderão caracterizar o vínculo empregatício, mesmo não havendo contrato ou carteira assinada, já que para o Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade, ou seja, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, por mais bem escrito que esteja. Para o Direito do Trabalho vale o que realmente acontece. O documento possui validade desde que reflita a realidade.

Isto parece que não "entrou" na cabeça de muitos empregadores domésticos que muitas vezes preferem se fazer de "bonzinhos" ante a cumprir a lei.

A relação de emprego que se dá entre empregador e empregado doméstico acaba, muitas vezes, extrapolando a relação unicamente profissional.

O contato diário, a relação de confiança gerada em função de a empregada passar grande parte do tempo sem a presença dos patrões, a convivência com os problemas pessoais da família, enfim, situações que acabam gerando uma informalidade na relação de emprego, proporciona uma subordinação mais amena do que a vivenciada normalmente na indústria ou no comércio, ainda mais quando se trata de empregada (parente), o que pode não descartar a existência de um vínculo empregatício.

Além desta informalidade, na relação doméstica há um agravamento deste contato diário, pois o empregado, por atuar de forma continuada, torna-se quase que um “membro” da família, situação esta que costuma provocar desencontros no relacionamento patrão-empregado.

Diferentemente, na relação entre empregado e empregador pessoa jurídica, este contato direto, principalmente quanto à vida familiar, não ocorre, pois como o empregador geralmente é representado por seus prepostos (encarregados, chefes, gerentes, advogados, diretores e etc), esta relação torna-se mais formal, atendendo de forma mais abrangente as determinações legais na relação de emprego.

SERÁ QUE NÃO DEVO SER "BONZINHO"?

O empregador, sendo doméstico ou não, não deve confundir o respeito mútuo, a confiança, a manutenção de um bom ambiente de trabalho e o cumprimento do contrato de trabalho, com ser "bonzinho". Ao empregador, cabe o cumprimento da lei, o pagamento dos salários acordados, o respeito à jornada de trabalho, ao recolhimento dos encargos sociais, ao descanso semanal, às férias e 13º salário, enfim, cumprir o que a legislação estabelece.

Não é porque o empregador se julga "bonzinho" dando ao empregado liberdade de horário, concedendo-lhe alimentação, roupas e móveis usados, viagens ou outros benefícios além do acordado no contrato, que estará livre de ser condenado em uma demanda judicial.

Se ser "bonzinho" não resolve, tampouco ser "carrasco" será a solução ou irá evitar uma demanda judicial futuramente, pelo contrário, o fato de ter uma relação informal com o empregado doméstico não dá o direito ao empregador de agir inadvertidamente ou de constranger moralmente o empregado doméstico.

Não são raros os casos em que o empregador, ao contratar o empregado doméstico, acha que está lhe prestando um favor, já que por estas pessoas possuírem baixa escolaridade e pouca experiência profissional, se acha no direito de fornecer as mínimas condições de trabalho como, receber salário inferior ao mínimo ou piso regional, trabalhar todos os dias sem descanso semanal, estender sua jornada de trabalho diariamente, descontar alimentação, vale-transporte, moradia e todos os "favores" prestados ao empregado.

Nesta relação informal são vários os direitos e deveres que ambas as partes acabam violando, seja em relação ao contrato pactuado, seja em relação à legislação vigente. Embora o empregado doméstico muitas vezes também deixa de cumprir suas atividades com toda a atenção e prudência que lhe são exigidos, faltando ao serviço sem justificativa, realizando tarefas ou atividades não previstas no pacto contratual, se utilizando de benefícios ou situações geralmente nem sabidas pelo empregador, cabe ao empregador disciplinar esta relação. A ele é dado este poder sob pena de responder futuramente perante a Justiça do Trabalho.

A falta desta disciplina gera hoje na Justiça do Trabalho muito lamento de empregadores que alegam ter feito de tudo pelo empregado mas que não teve o reconhecimento deste e se acham injustiçados por isso.

Ser "bonzinho", dentro de um padrão de razoabilidade, poderá ajudar a evitar uma demanda judicial somente se o que a lei determina for cumprido e se o pacto contratual for respeitado, caso contrário, você poderá ter sido um "pai" condenado a pagar o que achava já ter sido pago.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/patrao_bonzinho.htm

PROCEDIMENTOS PARA COMPENSAÇÃO DE PAGAMENTO OU RECOLHIMENTO INDEVIDO AO INSS

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PROCEDIMENTOS PARA COMPENSAÇÃO DE PAGAMENTO OU RECOLHIMENTO INDEVIDO AO INSS

Compensação é a previsão legal que permite aos contribuintes deduzirem em Guia da Previdência Social, valores pagos ou recolhidos indevidamente.

A compensação é efetuada diretamente no campo 6 da GPS, obedecidas as condições e limites impostos pela legislação previdenciária.

A compensação, independentemente da data do recolhimento, não pode ser superior a 30% do valor a ser recolhido em cada competência, devendo o saldo remanescente em favor do contribuinte ser compensado nas competências subsequentes.

Operação para cálculo do limite máximo de compensação:

Contribuições descontadas dos segurados
+
Contribuições da empresa (inclusive RAT/SAT)
=
Valor a recolher à Previdência Social
x
30% (limite legal mensal)
=
Valor a ser compensado (limite máximo)

Condições para compensação

A compensação somente pode ser efetuada obedecendo as seguintes condições:

-contemplar exclusivamente contribuições sociais arrecadadas pelo INSS;
-estar em dia com as contribuições normais, inclusive as decorrentes de parcelamento;
-o crédito decorrente de pagamento ou de recolhimento indevido poderá ser utilizado entre os estabelecimentos da empresa, exceto obras de construção civil, desde que a compensação seja declarada em GFIP.

As empresas que efetuarem compensações de valores referentes à competências posteriores a 12/98 deverão proceder à entrega dos formulários retificadores de GFIP, quando for o caso:

-RDE (Retificação de Dados do Empregador);
-RRD (Retificação de Remuneração e Devolução de FGTS).

Atualização monetária

Na hipótese de pagamento ou recolhimento indevido, a contribuição será atualizada monetariamente nos períodos em que a legislação assim determinar, a contar da data do pagamento ou recolhimento indevido até a da efetiva compensação, utilizando-se os mesmos critérios aplicáveis à cobrança da própria contribuição em atraso, na forma da legislação de regência.

Prescrição

O direito de realizar compensação de contribuições extingue-se em 5 anos, contados da data:

-Do pagamento ou recolhimento indevido, ou
-Em que se tornar definitiva decisão administrativa ou passar em julgado a sentença judicial que tenha reformado, anulado ou revogado a decisão condenatória.

Para a compensação de valores pagos ou recolhidos indevidamente decorrentes de descontos (contribuições de empregados, subrogações ou retenções previstas na legislação previdenciária), somente será admitida mediante documentos que provem a empresa ter assumido o respectivo encargo, ou no caso de tê-lo transferido a terceiro, estar por este expressamente autorizado à compensá-lo.

Tais documentos devem ser mantidos à disposição da fiscalização pelo prazo de 10 anos, sob pena de glosa dos valores compensados.

Legislação específica: Instrução Normativa nº 100 de 18/12/2003.

Fonte http://www.normaslegais.com.br/trab/1previdenciaria251108.htm

ESTABILIDADE DA GESTANTE - É A PARTIR DA GRAVIDEZ OU DA COMUNICAÇÃO À EMPRESA?

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ESTABILIDADE DA GESTANTE - É A PARTIR DA GRAVIDEZ OU DA COMUNICAÇÃO À EMPRESA?

A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, exceto no caso do contrato de experiência ou determinado. Determina ainda que o período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

I - ...

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ....

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."

Conforme estabelece a Lei 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim o requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador.

A maioria das empresas alega que não há como conferir a estabilidade à empregada se desconhece que a mesma está grávida, sendo portanto, passível de desligamento arbitrário.

Analisando uma situação de gravidez, podemos entender que esta pode gerar fatos em 3 (três) datas distintas, sendo:

Data 1: Data da gravidez em si;

Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e

Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.
Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que o que vale é a data da confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.

Entende-se como data da confirmação da gravidez a data da gravidez em si, ou seja, ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro que está grávida desde setembro, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro.

Sob este viés, podemos concluir que o empregador simplesmente teria que adivinhar se a empregada está ou não grávida para só então proceder ou não a demissão?

É sabido que quem assume o risco do empreendimento, recebendo os lucros ou suportando os prejuízos advindos da atividade econômica, é o empregador. Neste sentido, há que se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um risco para o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.

Não obstante, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Esta proibição, por si só, transfere o risco da demissão ao empregador, pois se mais tarde este for comunicado do estado gravídico da empregada e, sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez foi antes da demissão, poderá ser obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa.

Por outro lado, há que se considerar de que forma ocorreu esta demissão e quando, exatamente, foi confirmada a gravidez da empregada. Isto porque, há também o entendimento jurisprudencial de que, no caso do aviso prévio trabalhado, a estabilidade da empregada pode não se confirmar.

Alguns juízes entendem que o aviso prévio trabalhado equipara-se ao instituto do contrato de trabalho por prazo determinado ou de experiência, ou seja, a partir do momento da comunicação do desligamento, a empregada fica ciente do término do contrato de trabalho ao fim do cumprimento do aviso, já que possui termo prefixado de início e término.

O entendimento de que não há estabilidade no contrato de trabalho por tempo determinado, justamente pelo fato de que o empregado, ao celebrá-lo, já conhecer o seu término, se transfere ao aviso prévio trabalhado também pela mesma razão, ou seja, o empregado tem ciência do término no momento da comunicação.

Sob esta ótica, há entendimento jurisprudencial de que se a confirmação da gravidez se deu durante o aviso prévio trabalhado, ou seja, se a concepção da gravidez tenha ocorrido após a data de comunicação do aviso prévio, a empregada não terá direito à estabilidade, já que tinha ciência do término do contrato ao fim do cumprimento do aviso.

Assim, podemos entender que deverá ser observado a forma do desligamento (aviso imediato ou a ser cumprido) e se a confirmação da gravidez ocorreu ou não antes da data de demissão, para só então, aplicando a lei ao caso concreto, estabelecer o direito ou não à estabilidade da gestante.

Veja abaixo o entendimento do TST sobre o caso de uma empregada reintegrada ao quadro da empresa, mesmo comunicando o seu estado gravídico após o desligamento.

GESTANTE DEMITIDA ANTES DE COMUNICAR A GRAVIDEZ SERÁ REINTEGRADA

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa de revenda de automóveis contra decisão que reconheceu o direito à estabilidade provisória de empregada demitida ainda sem conhecimento, pela empresa, do seu estado gravídico.

Para a Turma, trata-se de garantia não-condicionada à comunicação ou à confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho. “De modo claro, o artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias é expresso ao estabelecer a fluência do direito desde a confirmação da gravidez e não da data da ciência do evento pelo empregador, que é irrelevante nos termos da norma que instituiu a garantia”, afirmou o relator, ministro Emmanoel Pereira.

A empregada foi contratada como auxiliar administrativa em 2002 por uma empresa anterior, a qual, em 2003, foi vendida para uma segunda empresa.

Na ocasião, foi demitida pela primeira empresa e admitida logo depois pela segunda, em caráter de experiência, por 90 dias. Ao ser novamente dispensada, descobriu que estava grávida de aproximadamente 4,5 meses, com data provável para o parto em 19/03/2004.

Imaginando ser detentora da estabilidade provisória, a empregada buscou sua reintegração ao emprego ou, alternativamente, o pagamento de indenização relativa ao período de estabilidade e as verbas daí decorrentes.

Sua reclamação foi julgada improcedente pela 12ª Vara do Trabalho de Belém. No julgamento de recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) reformou a sentença para declarar nula a rescisão e o contrato de experiência e reconhecer a existência de um único contrato de trabalho entre a primeira empresa e a segunda, sua sucessora.

A reintegração foi deferida, e a empresa recorreu então ao TST alegando desconhecer o estado gravídico da empregada quando a demitiu, fato confirmado por ela própria em seu depoimento. Sustentou que, mesmo desconsiderando o contrato de experiência firmado entre as partes, a garantia constitucional somente é devida a partir da data da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Ao analisar o recurso, o relator, ministro Emmanoel Pereira, observou ser firme o entendimento do TST no sentido de que o fato de o empregador desconhecer a gravidez, por ocasião da dispensa da empregada, não o exime da obrigação de efetuar o pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória.

“A estabilidade assegurada no texto constitucional reveste-se de caráter dúplice, pois não só tem a finalidade de resguardar o direito da trabalhadora, mas principalmente proteger o nascituro”, enfatizou, ao concluir que a decisão do Regional encontra-se em consonância com a jurisprudência do TST. ( RR-1854/2003-012-08-00.0).

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br:80/tematicas/gravidez_inicio_estab.htm

Caminhão tomba e derrama carga inflamável em Terra de Areia no RS

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Caminhão tomba e derrama carga inflamável em Terra de Areia no RS

Um caminhão carregado com carga tóxica tombou na BR-101, por volta das 23h30 de domingo (23), em Terra de Areia (RS). De acordo com a Fundação Estadual de Proteção Ambiental Henrique Luiz Roessler (Fepam), o veículo seguia em direção a Santa Catarina e levava tonéis com resina de poliéster.

Cerca de mil litros do produto vazaram. Segundo Cleonice Kazmirczak,que trabalha no serviço da Fepam, a substância é inflamável.

Segundo ela, uma pista da BR-101 ficou interrompida até a tarde desta segunda-feira (24) para que fosse realizada a retirada dos tonéis e do caminhão. O acidente não deixou feridos.

Fonte http://g1.globo.com:80/Noticias/Brasil/0,,MUL874126-5598,00-CAMINHAO+TOMBA+E+DERRAMA+CARGA+INFLAMAVEL+NO+RS.html

DIARISTA - TRABALHADORA AUTÔNOMA OU EMPREGADA DOMÉSTICA?

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DIARISTA - TRABALHADORA AUTÔNOMA OU EMPREGADA DOMÉSTICA?

Muitos são os casos de pessoas que para evitar um vínculo empregatício, acabam por contratar uma trabalhadora autônoma ou uma diarista, assim chamada pela maioria, para fazer os trabalhos domésticos.

"Não quero criar nenhum vínculo empregatício, por isso, contrato uma diarista" dizem alguns. Ou então, "a última empregada doméstica que tive só deu dor de cabeça, agora estou com uma diarista" dizem outros.

Embora esta realidade seja freqüente na vida das pessoas, ainda há o desconhecimento real das situações que podem ou não gerar um vínculo empregatício quando se trata de diaristas.

Ao contratar uma diarista, muitos buscam, além de economizar gastos com encargos sociais, férias, 13º salário e outras garantias já consagradas à empregada doméstica pela Constituição Federal, a facilidade em romper de forma direta e imediata o vínculo de prestação de serviços no caso de baixo desempenho.

No entanto, estas pessoas não se dão conta de que os fatos reais, o que acontece no dia a dia, a relação existente entre o contratante e a diarista, muitas vezes, na realidade nada mais é do que uma relação de emprego e não uma relação entre um contratante e um prestador de serviço autônomo.

Para isso, é preciso ter bem claro que não é o fato de uma pessoa que trabalhe apenas um 1 (um) ou 3 (três) dias dia por semana, ou 3 (três) horas por dia em 4 (quatro) dias na semana e etc., que irá caracterizar que esta pessoa é uma diarista ou empregada doméstica.

Cabe ressaltar que o termo “diarista” não se aplica apenas a faxineiras e passadeiras, (modalidades mais comuns dessa prestação de serviço). Ela abrange também jardineiros, babás, cozinheiras, tratadores de piscina, pessoas encarregadas de acompanhar e cuidar de idosos ou doentes e mesmo as “folguistas” – que cobrem as folgas semanais das empregadas domésticas.

O empregado doméstico, seja diarista, quinzenalista ou mensalista, é aquele definido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973, e com as modificações da Lei 11.324/2006. O artigo 1º da Lei 5.859/1972 define o doméstico como "aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas."

Assim, não há que se falar em diarista contratada para prestar serviços em empresa, já que o texto previsto na lei impõe finalidade não lucrativa e à pessoa ou família.

A CLT em seu art. 3º estabelece a definição de empregado como "toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário."

Podem ser considerados empregados domésticos o jardineiro, a cozinheira, o vigilante residencial, o motorista, a arrumadeira e etc.

Já o trabalhador autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual. É aquele que organiza, dirige, executa suas atividades sem subordinação. É o patrão de si mesmo.

Podem ser considerados trabalhadores autônomos o contabilista, o professor particular, o advogado, o médico, a diarista, o representante comercial e etc.

Os elementos identificadores para a caracterização do serviço como empregado doméstico, segundo a legislação, são os seguintes:

a) pessoalidade (somente ele presta o serviço);

b) onerosidade (recebe pela execução do serviço);

c) continuidade (o serviço é prestado de forma não eventual);

d) subordinação (o empregador dirige a realização do serviço, determinando, por exemplo, o horário, o modo de se executar os serviços, etc.).

Ora, se a diarista pode ser considerada como trabalhadora autônoma, então como, ao mesmo tempo, pode ser empregada doméstica? A resposta está exatamente na relação e na forma de prestação de serviços que a diarista realiza ao seu contratante.

As questões principais que têm sido analisadas nos tribunais em processos envolvendo diaristas são os conceitos de “natureza contínua” e “finalidade não-lucrativa”.

A continuidade ou a natureza contínua expressa pela lei, não está relacionada necessariamente com trabalhado diário, dia a dia, mas sim com aquilo que é sucessivo.

Em processo julgado em dezembro de 2004, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST , a faxineira do escritório de uma empresa comercial teve o vínculo de emprego reconhecido, ainda que trabalhasse apenas um dia na semana. Para o relator do processo, ministro João Oreste Dalazen, “se o serviço é efetuado dentro das necessidades da empresa, com subordinação e dependência econômica, pouco importa se a sua prestação se dá em período alternado ou descontínuo”.

Embora haja opiniões contrárias sobre o entendimento de haver ou não distinção entre a continuidade, expressa pela lei dos domésticos e a não eventualidade, expressa pela CLT ao definir o empregado, a natureza não eventual se define pela relação entre o trabalho prestado e a atividade da empresa.

Se não há imposição de dia determinado para a prestação dos serviços, entende-se que se trata de um trabalhador diarista autônomo, face a ausência de subordinação jurídica e não em razão da ausência de "continuidade".

Portanto, se uma diarista contratada a prestar serviços 3 (três) dias na semana (segunda, quarta e sexta-feira), pela definição ou imposição do contratante, entende-se que, mesmo que a prestação de serviço seja de forma intermitente mas continuada, há gerência ou subordinação jurídica, o que caracteriza a relação de emprego doméstico.

O entendimento jurisprudencial também é claro quanto à questão da finalidade não-lucrativa, ou seja, se a prestação dos serviços envolve atividade com fins comerciais, tem-se caracterizado a relação de emprego.

A diarista que comparece duas vezes por semana (quinta e sexta-feira) para ajudar o empregador a fazer sucos ou sorvetes para venda nos finais de semana, é considerado empregado. Da mesma forma, o caseiro rural ou de chácara que dentre as atividades estabelecidas pelo empregador, planta alimentos para venda ou troca por outros produtos na vizinhança, há finalidade lucrativa e portanto, há relação de emprego.

Além destas duas questões principais, outras que podem contribuir para o reconhecimento da relação de emprego doméstico da diarista. Uma delas é o fato de a diarista estar recebendo sempre no final do mês os serviços prestados em determinado período.

O pagamento deve ser feito, preferencialmente, no final de cada jornada de trabalho realizado, pois como não possui qualquer vínculo, a diarista poderá, ao final da jornada, decidir não mais prestar serviço a seu contratante a partir daquela data, sem ter qualquer obrigação formal de pré-avisar sua saída ou de cumprir aviso prévio.

Em suma, para que não haja reconhecimento de relação de emprego doméstico da diarista, o contratante não poderá estipular quantos dias na semana esta deverá prestar os serviços, nem determinar quais serão estes dias, nem estipular carga horária ou jornada diária ou semanal de trabalho, nem haver subordinação jurídica ou gerência e ainda, pagar os honorários, preferencialmente, no término diário de cada serviço prestado.

Ao contratante cabe apenas definir qual o trabalhador autônomo (diarista) irá contratar para realizar o serviço, mas a forma que será realizado, as habilidades aplicadas, o tempo que irá dispor, se vai designar eventualmente outra pessoa ou não para realização deste serviço, cabe à diarista decidir.

O ministro Ives Gandra Martins Filho, do TST, relator de um processo no qual foi negado reconhecimento de vínculo a um jardineiro que trabalhava duas ou três manhãs por semana numa residência, definiu em seu voto a situação.

“O diarista presta serviços e recebe no mesmo dia a remuneração, geralmente superior àquilo que receberia se trabalhasse continuamente para o mesmo empregador, pois nela estão englobados e pagos diretamente ao trabalhador os encargos sociais que seriam recolhidos a terceiros”, afirmou o ministro Ives. “Se não quiser mais prestar serviços para este ou aquele tomador, não precisará avisá-lo com antecedência ou submeter-se a nenhuma formalidade, já que é de sua conveniência, pela flexibilidade de que goza, não manter um vínculo estável e permanente com um único empregador, pois mantém variadas fontes de renda provenientes de vários postos de serviços que mantém.”

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/diarista_domestica.htm

PARCELAMENTO DE CONTRIBUIÇÕES JUNTO AO INSS

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PARCELAMENTO DE CONTRIBUIÇÕES JUNTO AO INSS

Os créditos do INSS, inclusive os oriundos de contribuições arrecadadas para outros fundos ou entidades (terceiros) podem ser objeto de parcelamento.

Podem ser parceladas as contribuições relativas à:


Parte patronal;
Declaração de Regularização de Obra (pessoa física ou jurídica);
Arbitramento;
Decisões judiciais proferidas em processos trabalhistas;
Parte dos empregados não descontada;
Sub-rogação referente a comercialização de produtos rurais, até a competência 06/91;
Sub-rogação referente a comercialização de produtos rurais, a partir da competência 07/91, desde que, comprovadamente, não tenham sido descontadas;
Contribuinte individual, até 03/95, na forma do § 7º do artigo 216 do RPS. Indenização de contribuinte individual referente reconhecimento de tempo de serviço.
Notificação Fiscal de Lançamento de Débito (NFLD),
Auto de Infração (AI),
Notificação Para Pagamento (NPP) e Levantamento de Débito Confessado (LDC);
Comercialização da produção rural de pessoa jurídica, a partir de 11/96;
Contribuições não retidas por empresas contratantes de serviços mediante cessão ou empreitada de mão-de-obra, inclusive na construção civil;
Dívida Ativa não previdenciária, ajuizada ou não, não decorrente de fraude objeto de sentença transitada em julgado.

Não podem ser objeto de parcelamento, as contribuições relativas a:


Descontos dos empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos, a partir de 07/91;
Descontos dos contribuintes individuais que prestam serviços às empresas, previstos no art. 4º da Lei nº 10.666 de 08 de maio de 2003;
Sub-rogação referente a comercialização de produtos rurais: produtor pessoa física- desde 07/91 e produtor pessoa jurídica - no período de 08/94 a 10/96;
Retidas por empresas contratantes de serviços mediante cessão ou empreitada de mão-de-obra, inclusive na construção civil.

Número de parcelas

O parcelamento é concedido em até 4 parcelas mensais, iguais e sucessivas, por competência em atraso, desde que o total não exceda o limite máximo de 60 parcelas.

As dívidas das micro-empresas, das empresas de pequeno porte e de seu titular ou sócio, inclusive contribuição descontada do segurado empregado, relativas a fatos geradores ocorridos até 31/10/96, podem ser parceladas em até 72 parcelas mensais, iguais e sucessivas.

Valor das parcelas

O valor é obtido dividindo-se o montante consolidado, por rubrica, pela quantidade de parcelas concedidas.

O valor de cada parcela não pode ser inferior a R$ 200,00. Caso o resultado da divisão seja inferior a esse mínimo, a quantidade de parcelas será reduzida até que o valor mínimo seja alcançado.

Não se aplica o critério de 4 parcelas por competência e sim o de valor mínimo de R$ 200,00 no máximo de 60 parcelas, nos casos de:

Auto de Infração (AI);
Notificação Para Pagamento (NPP);
Obra de construção civil, pessoa física ou jurídica.
Para parcelamento de contribuinte individual, inclusive empregador doméstico, o valor mínimo da parcelas será de R$ 50,00, obedecendo-se o critério de 4 parcelas por competência para o número de parcelas.

Vencimento das parcelas

As parcelas de acordos de parcelamentos firmados vencerão no dia 20 de cada mês, sendo prorrogado o vencimento para o primeiro dia útil subsequente quando não houver expediente bancário.

Esta data não se aplica aos parcelamentos de Estados e Municípios, tendo em vista a forma de pagamento das parcelas através de retenção do respectivo valor do FPE/FPM.

Indeferimento

O pedido de parcelamento será indeferido quando:

não houver comprovação do pagamento antecipado da primeira prestação no prazo máximo de 5 dias contados do recebimento da respectiva guia;
Termos de Parcelamento de Dívida Fiscal (TPDF) e
Termos de Parcelamento de Dívida Ativa (TPDA) não estiverem devidamente assinados.

Reparcelamento

O reparcelamento poderá ocorrer, por uma única vez, para cada processo, porém, sem inclusão de novos créditos ou de saldos de outros parcelamentos, exceto quando o reparcelamento ocorrer na Dívida Ativa.

Para determinação do número de parcelas, no caso de reparcelamento, serão aplicados os mesmos critérios e limites utilizados para a concessão do parcelamento, observadas as características específicas de cada modalidade de parcelamento (empresas em geral, microempresas, contribuinte individual, DRO, etc)

Rescisão

Constitui motivo para rescisão do parcelamento/reparcelamento:

falta de pagamento de qualquer parcelas;
perecimento, deterioração ou depreciação da garantia oferecida para obtenção da Certidão Positiva de Débito com Efeito de Negativa (CPD-EN), se o devedor, avisado, não a substituir ou reforçar, no prazo de 30 dias;
cancelamento da autorização de débito em conta, desde que não substituída por outra;
ou insolvência ou falência do devedor.
Previdência Social (http://www.previdencia.gov.br/) ou entrar em contato pela central de atendimento 135.

Fonte http://www.normaslegais.com.br/trab/1previdenciaria181108.htm

TRABALHO EM SUBSOLO- CONDIÇÕES PARA PRORROGAÇÃO DA JORNADA

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TRABALHO EM SUBSOLO- CONDIÇÕES PARA PRORROGAÇÃO DA JORNADA

O trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida entre 21 (vinte e um) e 50 (cinqüenta) anos, assegurada a transferência para a superfície.

Por se tratar de trabalho em local insalubre, ao empregado no subsolo será fornecida, pelas empresas exploradoras de minas, alimentação adequada à natureza do trabalho, de acordo com as instruções estabelecidas pela Secretaria da Segurança e Medicina do Trabalho e aprovadas pelo Ministro do Trabalho.

A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excederá de 6 (seis) horas diárias ou de 36 (trinta e seis) semanais.

Considerando as condições locais de insalubridade e os métodos e processos do trabalho adotado, o Ministério do Trabalho, através do órgão competente, poderá estabelecer jornada de trabalho inferior a seis horas diárias.

Em cada período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.

Embora a lei geral (Constituição Federal), dispõe que a jornada de trabalho possa ser prorrogada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, a lei específica (CLT) estabelece garantias específicas em que o empregador deve se atentar.

No caso do trabalho em subsolo, a CLT estabelece em seu art. 295 que a prorrogação da jornada dependerá de prévia licença da autoridade competente em matéria de higiene, segurança e medicina do trabalho.

Portanto, ainda que o empregador tenha realizado acordo ou convenção coletiva estabelecendo a prorrogação da jornada de trabalho em minas e subsolo, para garantir eficácia perante a Justiça do Trabalho, terá que requerer junto ao Ministério do Trabalho a licença prévia para que seus empregados possam prorrogar suas jornadas, por se tratar de direito indisponível.

Esta condição foi alvo de um julgamento do Tribunal Superior do Trabalho (abaixo), o qual determinou a empresa a pagar as horas excedentes às 36 horas semanais, ainda que a prorrogação estivesse prevista no acordo coletivo.

JULGADO DO TST

PRORROGAÇÃO DA JORNADA SEM LICENÇA PRÉVIA É INVÁLIDA

Fonte: TST - 11/11/2008 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista de uma mineradora de Santa Catarina, contra condenação ao pagamento, como extras, das horas excedentes à jornada legal de 36 horas semanais garantida aos trabalhadores em subsolo. Embora a prorrogação da jornada para 37h30min semanais fosse prevista em acordos coletivos da categoria, a CLT a condiciona à autorização da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho.

O trabalhador, entre março de 1999 e setembro de 2005, exerceu a função de mecânico operador de “bob cat” (retro escavadeira) no subsolo da mina de carvão mineral de propriedade da empresa. Ao ser demitido, questionou na Justiça do Trabalho a validade das cláusulas de convenções e acordos coletivos de trabalho que fixaram a jornada semanal dos trabalhadores na indústria de extração de carvão em 37 horas e 30 minutos, alegando que a alteração seria contrária ao artigo 293 da CLT. A pretensão, indeferida inicialmente pela Vara do Trabalho de Criciúma, foi acolhida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). Diante da ausência da autorização da autoridade competente, reconheceu como extras as horas excedentes às 36 da jornada regularmente prevista na CLT.

No recurso ao TST, a mineradora sustentou que a única exigência feita pela Constituição Federal para que haja compensação ou prorrogação de horário é a realização de acordo ou convenção coletiva. A decisão que considerou nula a cláusula, no seu entendimento, contrariou, entre outros, o artigo 7º, inciso XXVI da Constituição, que garante eficácia à negociação coletiva.

“Ocorre que, em se tratando de trabalhador em minas de subsolo, a legislação cuidou de traçar regramento especial, tendo em vista o elevado grau de insalubridade presente na atividade, a precariedade das condições de trabalho, ínsitas ao local, e os riscos a que se submetem os trabalhadores”, explicou a relatora do recurso, ministra Rosa Maria Weber – daí, portanto, a necessidade de licença prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. “Ressalto que se trata de norma de cunho protetivo a direito indisponível do trabalhador recepcionada pela atual Constituição, que consagra como direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7º, inciso XXII).”

A relatora afirmou em seu voto que a decisão do TRT/SC não nega a possibilidade da prorrogação da jornada (expressamente autorizada pelo artigo 295 da CLT, que permite estender a duração para até oito horas diárias), mas apenas recusou eficácia à norma coletiva pela ausência das condições necessárias a sua validade. “Justamente pelas peculiaridades de que se reveste, o trabalho em minas de subsolo goza de tutela especial, por meio de normas imperativas e de ordem pública”, assinalou a ministra Rosa Weber. “Assim, apesar de a Constituição prestigiar o princípio da autonomia das vontades coletivas, prevalece o princípio da reserva legal, sendo infensos à negociação coletiva direitos indisponíveis do trabalhador”, concluiu. ( RR 1567/2006-053-12-00.7)

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/subsolo_prorrogacao.htm

CONTA-SALÁRIO - CONDIÇÕES PARA ISENÇÃO DE TARIFAS

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CONTA-SALÁRIO - CONDIÇÕES PARA ISENÇÃO DE TARIFAS

Nem toda conta usada para recebimento de salário é uma conta-salário. Se o contrato foi assinado entre o banco e o correntista, mesmo que a pedido da empresa empregadora, trata-se de conta-corrente normal, sujeita à cobrança das tarifas permitidas pela regulamentação em vigor.

A abertura da conta-salário é prerrogativa do empregador e não do empregado. Nessas contas, o contrato é firmado entre a instituição financeira e a entidade pagadora (empregador), que também é responsável pela identificação dos beneficiários.

A conta-salário é um tipo de conta destinada ao pagamento de salários, aposentadorias e similares com algumas características especiais.

O cliente não assina nenhum contrato de abertura de conta-salário. A conta não admite outro tipo de depósito além dos créditos da entidade pagadora (empregador) e não é movimentável por cheques.

LEGISLAÇÃO

A Resolução 3.402/06 concomitante com a Resolução 3.424/06, que dispõe sobre a prestação de serviços de pagamento de salários, aposentadorias e similares sem cobrança de tarifas, revoga a partir de 02 de abril de 2007 a Resolução 2.718/00.

A Resolução 3.424/06 estabelece que as instituições financeiras estarão obrigadas, na prestação serviços de pagamento de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares, a proceder aos respectivos créditos em nome dos beneficiários mediante utilização de contas não movimentáveis por cheques destinadas ao registro e controle do fluxo de recursos.

A obrigação por parte das instituições financeiras de que trata esta resolução será a partir de 02 de abril de 2007, nos convênios ou contratos firmados com entidade pagadora a partir de 06 de setembro de 2006.

Para os convênios ou contratos firmados com entidade pagadora até 05 de setembro de 2006, esta obrigação será a partir de 02 de janeiro de 2009.

Considera-se efetivamente implementada a prestação de serviços quando tiver sido processado, pela instituição financeira contratada, o pagamento de, pelo menos, uma folha de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões ou similares, aos respectivos beneficiários.

Fica vedada a cobrança de tarifas dos beneficiários pelas instituições financeiras, a qualquer título, destinadas ao ressarcimento pela realização dos serviços, devendo ser observadas a legislação específica referente a cada espécie de pagamento e as demais normas aplicáveis.

Não é permitida a utilização destas contas para fins de pagamentos a pessoas jurídicas, ou seja, somente as pessoas físicas poderão se utilizar deste benefício.

SAQUES OU TRANSFERÊNCIA DE VALORES PARA OUTRA CONTA / BANCO

O titular da conta-salário estará isento da cobrança de tarifas sobre os valores sacados, sejam estes saques de uma única vez ou de forma parcial.

Além da isenção de tarifa no ato do saque, poderá também fazer a transferência do crédito, no mesmo dia se assim preferir, para outra instituição financeira em que tenha conta corrente, desde que seja o titular da conta e que seja no valor total creditado.

Cabe ao titular da conta-salário indicar formalmente à entidade financeira contratada a conta corrente para depósito, salvo se já estivesse sendo utilizada pelo beneficiário para o recebimento de pagamento em 5 de setembro de 2006.

FORMA DE CONTRATO

O contrato para abertura da conta-salário deverá ser feito exclusivamente entre a instituição financeira e a entidade pagadora (empregador).

Este contrato deverá conter, dentre outras cláusulas, as condições e os procedimentos para a efetivação dos pagamentos aos beneficiários, a isenção de tarifa pelo eventual fornecimento de cartão magnético para os beneficiários, a responsabilidade da entidade contratante quanto à identificação dos beneficiários, a responsabilidade da entidade contratante de informar a eventual exclusão do beneficiário de seus registros, as condições de remuneração e etc.

A identificação dos beneficiários por parte da entidade contratante deve incluir o nome completo do beneficiário (sem abreviações) número de identidade e de CPF.

NÃO SE BENEFICIAM DESTA RESOLUÇÃO

O disposto na Resolução 3.402, de 2006, não se aplica à prestação de serviços de pagamento:

I - a beneficiários do Instituto Nacional do Seguro Social - INSS;

II - até 31 de dezembro de 2011, a servidores e empregados públicos, cujos contratos sejam firmados em decorrência de procedimento realizado pelo Poder Público nos termos da Lei 8.666/1993.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/contasalario.htm

REAJUSTE SALARIAL NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO - É DEVIDO O AUMENTO AO EMPREGADO

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REAJUSTE SALARIAL NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO - É DEVIDO O AUMENTO AO EMPREGADO
No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado, também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado pelo empregado, ou seja, aquele descontado pelo empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão.

Assim, no curso do aviso prévio, poderá haver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou a determinada classe ou setor, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou ainda por deliberalidade da empresa.

Se o empregado que está cumprindo o aviso ou que foi dispensado do seu cumprimento, fizer parte do todo ou da classe ou setor que sofreu o aumento salarial, terá também este o direito ao reajuste salarial na proporção concedida aos demais empregados, conforme dispõe o § 6º do art. 487 da CLT.

Art. 487 CLT:

....

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

O direito garantido pela CLT espelha o princípio da equiparação salarial e da isonomia no tratamento aos empregados que estão representados por determinada categoria profissional.

Portanto, se por força de convenção coletiva ou por deliberalidade da empresa o reajuste ocorrer durante o aviso prévio dado pela empresa (trabalhado ou indenizado), o empregado demitido terá também o direito ao respectivo reajuste salarial.

REAJUSTE PROPORCIONAL - CUMPRIMENTO DE AVISO DE UM MÊS PARA OUTRO

O reajuste salarial ocorre sempre a partir da data estabelecida em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, se o empregado cumpre o aviso de um mês para outro e o reajuste ocorrer a partir do mês que termina o aviso, este empregado terá direito ao reajuste salarial somente sobre o saldo restante do aviso prévio, já que sobre os dias de aviso recebidos no mês anterior, o reajuste não era devido.

O cálculo das demais verbas rescisórias devidas no término do aviso prévio deverá ser feito com base no salário já reajustado, inclusive para efeitos de apuração de médias de adicionais como horas extras, adicional noturno e etc.

REAJUSTE SALARIAL APÓS A HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO

O reajuste salarial que ocorrer após a homologação da rescisão contratual do empregado por força de atrasos na negociação entre o Sindicato dos Empregados e Empregadores, mas que for retroativa ao mês de desligamento do empregado, terá este também o direito a receber a rescisão complementar com base no novo salário reajustado.

O pagamento da diferença de todas as verbas rescisórias deverá ser feito apurando-se os novos valores e descontando os valores pagos à época do desligamento.

Fonte http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/avisoprevio_reajuste.htm

MP 447 DEFINE NOVOS PRAZOS PARA RECOLHIMENTO DE TRIBUTOS

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MP 447 DEFINE NOVOS PRAZOS PARA RECOLHIMENTO DE TRIBUTOS

A MP 447/2008 definiu novos prazos de recolhimentos de tributos para fatos geradores ocorridos a partir de 01.11.2008:

PIS e COFINS - ampliado prazo de recolhimento do dia 20 para o dia 25 do mês subsequente (nota: sendo dia 25 não útil, antecipa-se o recolhimento).

Nota: No caso de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas, sociedades de crédito, financiamento e investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos e valores mobiliários, empresas de arrendamento mercantil, cooperativas de crédito, empresas de seguros privados e de capitalização, agentes autônomos de seguros privados e de crédito e entidades de previdência privada abertas e fechadas, não houve alteração do vencimento.

IPI - ampliado prazo de recolhimento do dia 15 para dia 25 do mês subsequente (nota: sendo dia 25 não útil, antecipa-se o recolhimento).

IRF - ampliado prazo de recolhimento do dia 10 para dia 20 do mês subsequente (nota: sendo dia 20 não útil, antecipa-se o recolhimento).

INSS - ampliado prazo de recolhimento do dia 10 para dia 20 do mês subsequente (nota: sendo dia 20 não útil, antecipa-se o recolhimento).

Fonte http://www.normaslegais.com.br/trib/prazosmp447.htm

Gospel - Kaká quer encerrar carreira no São Paulo e virar pastor

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Kaká quer encerrar carreira no São Paulo e virar pastor

MILÃO - O meia Kaká, do Milan e da seleção brasileira, confessou que pretende encerrar a sua carreira no São Paulo, time que o revelou para o futebol mundial. Em entrevista a revista Época desta semana, o jogador afirmou que pensa em se tornar pastor após largar o futebol.

“Sou muito grato ao São Paulo e tenho uma ligação muito forte com o clube. Por agora, penso em ficar aqui [Europa] um bom tempo. Se no futuro tiver a oportunidade, voltarei a jogar pelo São Paulo”, declarou o atleta, de 26 anos.

Kaká disse que ainda não definiu o que fará quando se aposentar, mas admitiu pensar em seguir caminho pela religião. “Quando o jogador está para encerrar a carreira é fundamental começar a pensar no que fazer. As coisas na vida mudam. Quanto a me tornar pastor, amo a Bíblia e gosto de estudar”.

“Poder conhecer mais sobre Deus, Jesus, é uma coisa que me fascina. E gosto de dividir com as pessoas o que Deus tem feito na minha vida. Vou me preparar. Quem sabe um dia…”, completou o atleta.

Questionado sobre a seleção brasileira e a atuação da equipe sob o comando de Dunga, o meio-campo do Milan defendeu o treinador e disse acreditar no hexa na Copa do Mundo da África do Sul, em 2010. “A atuação do Dunga na seleção tem sido boa até aqui. Falo isso pelos resultados. Ganharam a Copa América em 2007, foram bronze na Olimpíada e estão em segundo nas Eliminatórias”.

“Esse grupo tem um grande potencial e pode, sim, conquistar o hexa. Mas, claro, precisa até lá melhorar algumas coisas, ganhar mais experiência. E, conquistando uma série de vitórias, acredito que teremos a credibilidade de volta”.

Fonte http://noticias.gospelmais.com.br/kaka-quer-encerrar-carreira-no-sao-paulo-e-virar-pastor.html

A IMPORTÂNCIA DA AUDITORIA INTERNA NAS ORGANIZAÇÕES

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A IMPORTÂNCIA DA AUDITORIA INTERNA NAS ORGANIZAÇÕES

Resumo-A auditoria interna passou a ser um instrumento amplo controle para os administradores, através de suas atividades de trabalho serve à administração como meio de identificação de que todos os processos internos e políticas definido pela companhia, assim como sistemas contábeis e de controle interno, estão sendo efetivamente seguidos e que as transações realizadas estão refletidas contabilmente em concordância com os critérios previamente definidos. O objetivo deste trabalho é demonstrar quais são os tipos de ferramentas que a auditoria interna possui para ajudar os gestores para tomada de decisão. A problemática é que conforme as organizações estão se expandindo economicamente, seus administradores necessitam do auxílio da auditoria interna para captação de informações confiáveis de sua situação patrimonial e financeira. A metodologia a será elaborada através de pesquisa bibliográfica de livros do ramo da auditoria, sites relacionados com artigos científicos de auditoria interna e revistas da área contábil.

Introdução

A auditoria interna é uma das mais importantes ferramentas para o controle administrativo. A ausência de controles adequados para empresas de estrutura complexa a expõe a inúmeros riscos, freqüentes erros e desperdícios.

A necessidade das empresas investirem em desenvolvimento tecnológico, aprimorar seus controles, reduzir custos, tornando mais competitivo os seus produtos, faz com que necessitam de um grande volume de recursos.

A problemática vem com a expansão das organizações no mercado e o desconhecimento de seus administradores da necessidade auxílio da auditoria interna para obtenção de informações corretas da situação patrimonial e financeira da empresa, deixa de captar recursos juntos a terceiros, como empréstimos bancários ou abrindo seu capital social para novos investidores para investimento das mesmas.

O objetivo deste trabalho é demonstrar quais os recursos que a organização obtém com auxílio da auditoria interna para evitar prejuízos irrecuperáveis e consiga recursos financeiros com qualidade e precisão das informações prestadas

Auditoria interna vem sendo comentada desde 1949 no Brasil logo, que contadores identificaram sua ligação com controles internos e controles contábeis. Os autores que mais abordaram sobre auditoria e auditoria interna foi Willian Attie e Marcelo Almeida.

Metodologia

Este trabalho utiliza um modelo de aplicação de baseado em dados de uma empresa real sobre a importância da auditoria interna, a fundamentação teórica foi elaborada através pesquisa bibliográfica, subsidiadas em livros de auditoria e sites de órgãos contábeis já publicados sobre auditoria e auditoria interna.

Segundo Attie, a contabilidade é a ciência que estuda, informa, retrata e demonstra aos seus usuários (investidores, clientes, proprietários, financiadoras, etc.), a situação patrimonial da empresa. Ciência esta formadora de uma especialização denominada auditoria, que tem como base uma ferramenta de controle da própria contabilidade.

A auditoria surgiu então da necessidade de confirmação por parte dos investidores e proprietários, dos valores retratados no patrimônio das empresas que possuíam ou as que pretendiam realizar seus investimentos, principalmente com o grande crescimento econômico-financeiro e com o aparecimento das grandes empresas que são representadas em vários países.

Dessa especialização surgiu uma ramificação que foi chamada de auditoria interna. A auditoria interna é a tarefa designada a avaliar de forma independente, dentro de uma entidade, os controles contábeis, financeiros e de outros tipos, no sentido de auxiliar a administração.

Conforme Almeida (1996), com a expansão dos negócios sentiu a necessidade de dar maior atenção às normas ou aos procedimentos internos. Isso decorreu do fato de que o administrador e, em alguns casos, o proprietário da empresa, não poderia supervisionar pessoalmente todas as suas atividades. No entanto, da nada valeria a implantação de quaisquer procedimentos internos sem que houvesse um acompanhamento para verificar se os mesmos eram seguidos pelos empregados da empresa.

Para atender à administração da empresa, foi necessária uma auditoria mais periódica, com maior grau de profundidade, e que visasse, também, às outras áreas não-relacionadas com a contabilidade, como sistema de controle de controle de interno, administração de pessoal, etc.

O controle interno representa o conjunto de procedimentos, métodos ou rotinas com os objetivos de proteger os ativos, para produzir dados confiáveis e ajudar a administração na condução ordenada dos negócios da empresa.

A partir das necessidades mencionadas surgiu o auditor interno como uma ramificação da profissão de auditor externo, e conseqüentemente, do contador. O auditor interno é um empregado da empresa e, dentro de uma organização, ele não deve estar subordinado àqueles cujos trabalhos examinam. Além disso, o auditor interno não deve desenvolver atividades que possa um dia examinar, como, por exemplo, desenvolver lançamentos contábeis, para que não interfira em sua independência.

Auditoria Interna X Auditoria Externa

Segundo Attie (1992), a função da auditoria interna repousa em atividades detalhadas da empresa, relacionadas, de maneira intensa, com o andamento de cada função, área, departamento, setor e operação.

A auditoria interna, por orientação gerencial da alta administração da empresa, tem de examinar cada ramificação e os segmentos, em períodos regulares de tempo, para observar a aderência às políticas, à legislação, à eficiência operacional e aos aspectos tradicionais de controle e salvaguarda da empresa.

Apesar de ambas as funções de auditoria cobrir algumas atividades similares, a ênfase e a forma de abordá-las variam, a auditoria externa tem como objetivo a revisão global das atividades, de maneira menos detalhada.

A auditoria externa não elimina a necessidade da auditoria interna, porque a auditoria interna da organização auditada possibilita maior segurança ao auditor independente, evitando a duplicidade de trabalho e reduzindo os custos de ambas as partes, uma vez que a qualidade dos trabalhos praticados assim indique, e permite a identificação e resolução antecipada de problemas que só são solucionados no último instante.

Controle Interno


A norma de auditoria referente ao trabalho no campo geralmente aceita estabelecem que o auditor deva avaliar o sistema de controle interno da empresa auditada com o intuito de determinar a natureza, a época e a extensão dos procedimentos de auditoria.

Conforme Almeida (1996), o auditor executa os seguintes passos em sua avaliação de controle interno;

· Levanta o sistema de controle interno;

· Verifica se o sistema levantado é o que está sendo seguido na prática;

· Avalia a possibilidade de o sistema revelar de imediatos erros e irregularidades;

· Determina tipo, data e volume dos procedimentos de auditoria.

A administração da empresa é responsável pelo estabelecimento do sistema de controle interno, pela verificação de que está sendo seguido pelos funcionários e por suas possíveis modificações no sentido de adaptá-lo às novas circunstâncias e as principais razões para se definirem as atribuições, são:

· Assegurar que todos os procedimentos de controles sejam executados;

· Detectar erros e irregularidades;

· Apurar as responsabilidades por eventuais omissões na realização das transações da empresa.

Efetivação de Testes

O principal objetivo do auditor interno é emitir sua opinião em relação ao funcionamento dos controles internos e aos resultados obtidos no setor. Para atingir seu objetivo, o auditor necessita planejar adequadamente seu trabalho, avaliar o sistema de controle interno a fim de estabelecer natureza, datas e extensão dos procedimentos de auditoria e colher evidências comprobatórias das informações.

Conforme Maesta (2008), os passos efetuados pela auditoria devem, primeiramente, ser planejados para que haja uma seqüência de trabalho a ser seguida. Após, o auditor avaliará os procedimentos de controle interno, efetuando a revisão dos mesmos. Ao executar os procedimentos de auditoria, o auditor aplicará testes de avaliação para colher as evidências, ou seja, os fatos ocorridos e, a partir deste, emitirá um relatório com as deficiências do setor e sugestões de melhoria

Modalidades de Auditoria Interna

Várias modalidades de auditoria interna foram sendo incorporadas ao longo do processo de desenvolvimentos das atividades de auditoria interna, assim demonstra Gass (2008), as seguintes:

a) Contábil/Financeira – A auditoria Contábil focaliza prioritariamente as demonstrações financeiras, examinando e avaliando as partes componentes desses demonstrativos, bem como os procedimentos e registros, aferindo o nível de aderência à legislação e aos Princípios Fundamentais da Contabilidade, como também às normas internas da empresa.

O enfoque financeiro cobre, prioritariamente, as áreas de tesouraria, aplicações financeiras, captação de recursos, envolvendo avaliação de liquidez e rentabilidade, ultimamente, vir buscando focalizar também a atividade de planejamento e controle dos resultados.

b) Operacional - Modernamente, a Auditoria Operacional é considerada, em essência, um enfoque . A Auditoria Operacional procura aferi se a organização ou unidade submetida a exame e avaliação opera de forma eficiente. Sob esse enfoque, o auditor interno deve avaliar as operações da empresa segundo o escopo dos seus objetivos definidos no plano tático ou operacional e verifique a qualidade da versão impressa.

O objetivo geral da Auditoria Operacional é assessorar a administração no desempenho efetivo de suas funções e responsabilidades, avaliando se a organização, unidades, sistemas, operações e programas da empresa estão atingindo os objetivos da corporação de forma eficiente.

c) Sistemas – Abrange o exame e avaliação dos processos de desenvolvimento, teste aplicativo e operação dos Sistemas, cabendo informar à administração sobre a adequação, eficiência, segurança, custos, documentação, etc. É uma área de atuação muito importante da auditoria, seja na extração de informações dos sistemas, seja na implantação de trilhas de auditoria e, também, no próprio processo de automação interna do órgão de auditoria.

d) Qualidade – A qualidade é um pressuposto básico em todas as atividades da empresa e tem merecido, também, um foco especial da auditoria. No entanto, é importante analisar a questão não somente sob a ótica da percepção do cliente; mas também, do ponto de vista de contribuição de resultados da empresa. Em tese esse objetivo da empresa é dotar os seus produtos do mais alto padrão de qualidade. Porém não se pode esquecer-se de verificar se o seu cliente está disposto a pagar pelos custos adicionais incorridos para produzir com maior qualidade.

e) Gestão – Cada uma das modalidades de auditoria apresenta características específicas, na maioria das vezes elas se sobrepõem o que nem sempre é possível segmentar cada uma delas. A financeira complementa a operacional, que por sua vez se utiliza da auditoria de sistemas e todas estão focadas na obtenção dos melhores resultados da empresa. Assim, podemos observar que as verificações de auditoria, qualquer que seja o tipo, têm por objetivo final, contribuir para a maioria dos resultados. A auditoria de Gestão, especificamente, se utiliza dos procedimentos dotados nas outras modalidades de auditoria, porém muito focada na avaliação dos resultados obtidos pela unidade sob exame, em confrontação com a estratégia e o plano de ação, em como na identificação de ameaças e oportunidades para consecução de resultados futuros.

Resultado

De acordo com pesquisas efetuadas para a elaboração deste artigo, constatou-se que as organizações passaram a dar importância à auditoria interna depois que passaram por uma fiscalização e/ou uma auditoria, notaram que a auditoria interna é uma ferramenta essencial que auxilia a alta administração com informações exatas e ajuda no controle e na elaboração de controles contábeis, financeiros e de outro tipo.

Discussão

A título de exemplo, podemos tomar uma pequena empresa de um só dono, que pode controlar todas as operações que envolvem dinheiro, para compra e venda de mercadorias, recebimentos e pagamentos, controle de produção e eficiência dos funcionários, contas a pagar e contas a receber. Com tudo isso está centralizado em um único local, e seu tempo é voltado única e exclusivamente à empresa, esta pessoa consegue desenvolver eficientemente todas as atividades

Devido ao crescimento de sua atividade econômica, passou a dispor de mil funcionários e de três fábricas de atividades diversas, situadas em locais distintos e distantes. Aquele controle inicial exercido, única e exclusivamente, pelo dono necessita ser delegado a outras pessoas que cuidarão, individualmente, de uma parte ou segmento da empresa, e assim por diante. A auditoria interna neste momento passa a ser uma atividade necessária à organização, concedendo-lhes alternativas para tomadas de decisão, como ferramenta de trabalho, de controle, assessoria e administração.

Conclusão

Neste artigo, procurou-se mostrar a importância da auditoria interna nas organizações, frente a uma nova realidade de um ambiente globalizado, sua contribuição significativa para a gestão eficaz dos negócios. Nas organizações a auditoria interna deve ser de um "agente visionário", com atitudes e idéias voltadas para alavancar resultados, e não somente exercer atividades de controles internos. O profissional desta área deve estar permanentemente atualizado, através de estudos contínuos, adequando-se e adaptando-se às novas exigências do mercado.
Conclui-se, através da pesquisa realizada neste trabalho, que a auditoria interna é uma ferramenta que auxilia a administração da empresa, assegurando que os controles internos e rotinas de trabalho estejam sendo habilmente executadas e que os dados contábeis merecem confiança.

Fonte http://www.portaldecontabilidade.com.br/tematicas/auditoria-interna-organizacoes.htm

CONTABILIDADE PÚBLICA

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CONTABILIDADE PÚBLICA

Define-se Contabilidade Pública como sendo o ramo da contabilidade que registra, controla e demonstra a execução dos orçamentos, dos atos e fatos da fazenda pública e o patrimônio público e suas variações.

Portanto, seu escopo relaciona-se ao controle e gestão dos recursos públicos. Com o advento da Lei de Responsabilidade Fiscal - LRF (Lei Complementar 101/2000), a contabilidade pública alçou uma maior importância e valorização.

A contabilidade societária, relacionada com a atividade privada, rege-se pela Lei das Sociedades Anônimas e pelo Código Civil, que estabelecem regras de procedimentos contábeis. Já a contabilidade pública é regulada pela Lei 4.320/1964, que é a Lei das Finanças Públicas.

A contabilidade societária tem como foco principal o patrimônio e as suas avaliações, de tal forma que a principal peça é o balanço patrimonial.

Porém, na contabilidade pública, o mais relevante é o balanço de resultados, que trata da despesa e da receita, ou seja, de que forma foi arrecadado o dinheiro e como foi aplicado.

Outra diferença é que a contabilidade da área societária tem como visão o patrimônio e o lucro. Já na área pública, a visão é a gestão.

A Lei de Responsabilidade Fiscal - LRF deu forma ao Relatório Resumido da Execução Orçamentária, definiu o que compõe o relatório, como se publica essa informação. Também trouxe como inovação o relatório de gestão fiscal, que visa demonstrar se foram atingidas as metas e os limites estabelecidos na lei de responsabilidade fiscal. Outra inovação é que a lei exigiu que as receitas vinculadas tenham a contabilização de onde está evidenciado o que já foi aplicado e qual é o saldo.

A lei também passou a dar uma maior importância e visibilidade à contabilidade.

A Contabilidade Pública - seja na área Federal, Estadual, Municipal ou no Distrito Federal - tem como base a Lei 4.320, de 17 de março de 1964, que instituiu normas gerais de direito financeiro para elaboração e controle dos orçamentos e balanços da União, dos Estados, dos Municípios e do Distrito Federal.

A Lei 4.320/64 está para a Contabilidade Aplicada à Administração Pública assim como a Lei das Sociedade por Ações , Lei 6.404/76, está para a Contabilidade aplicada à atividade empresarial.

A Contabilidade Pública registra a previsão da receita e a fixação da despesa, estabelecidas no Orçamento Público aprovado para o exercício, escritura a execução orçamentária da receita e da despesa, faz a comparação entre a previsão e a realização das receitas e despesas, controla as operações de crédito, a dívida ativa, os valores, os créditos e obrigações, revela as variações patrimoniais e mostra o valor do patrimônio.

A contabilidade pública está interessada também em todos os atos praticados pelo administrador, sejam de natureza orçamentária (previsão da receita, fixação da despesa, empenho, descentralização de créditos etc.) ou sejam meramente administrativos (contratos, convênios, acordos, ajustes, avais, fianças, valores sob responsabilidade, comodatos de bens, etc.) representativos de valores potenciais que poderão afetar o patrimônio no futuro.

O objeto de qualquer contabilidade é o patrimônio. A contabilidade pública não está interessada somente no patrimônio e suas variações, mas, também, no orçamento e sua execução (previsão e arrecadação da receita e a fixação e a execução da despesa).

A contabilidade pública, além de registrar todos os fatos contábeis (modificativos, permutativos e mistos), registra os atos potenciais praticados pelo administrador, que poderão alterar qualitativa e quantitativamente o patrimônio.

O objetivo da Contabilidade Pública é o de fornecer aos gestores informações atualizadas e exatas para subsidiar as tomadas de decisões, aos órgãos de controle interno e externo para o cumprimento da legislação e às instituições governamentais e particulares informações estatísticas e outras de interesse dessas instituições.

Fonte http://www.portaldecontabilidade.com.br/tematicas/contabilidadepublica.htm